Sobre los ingresos de los trabajadores y directivos en las empresas estatales según los resultados que obtengan… La empresa estatal cubana, como forma principal de la economía nacional (Juan Pablo Carreras / ACN)
Giselle Vichot Castillo - Cubahora.- Los cambios en el funcionamiento de la empresa estatal cubana, como forma principal de la economía nacional, devienen elemento clave ante los propósitos que persigue el Estado cubano con la actualización de su modelo económico. En este sentido, desde el 2012 se adoptan diferentes normas legales y medidas con el objetivo de dotar estas empresas de capital de trabajo y mayor autonomía.
Entre las medidas aprobadas para flexibilizar la gestión de la empresa estatal destaca la Resolución N.o 17 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 2014, sobre las formas y sistemas de pago, instaurada con el propósito de estimular el incremento de la productividad del trabajo, la eficiencia y los ingresos de los trabajadores en el sistema empresarial. Sin embargo, como todo experimento, la puesta en práctica permitió delimitar las deficiencias y los errores asociados al proceso.
Resultado del análisis de los principales problemas y como acuerdo de los Consejos de Ministros, que tuvieron lugar en mayo y diciembre de 2014, se aprobaron las medidas pertinentes para dar solución a las debilidades identificadas, que se traducen hoy en la Resolución N.o 6 del 23 de marzo, sustitutiva de la Resolución 17 de 2014, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
APROXIMACIONES NECESARIAS
“La resolución 17, como se concibió en los lineamientos número 20, 171 y 172 de la política económica y social del Partido, rompe, por primera vez, el vínculo del crecimiento del salario con una reforma salarial y asume la necesidad de que ascienda con el crecimiento económico y la riqueza de la empresa; pero, al unísono, desterrando la vieja polémica de cual debe crecer primero, la productividad o el salario”, argumenta Ileana Díaz Fernández, profesora titular del Centro de Estudios de la Economía Cubana (CEEC), durante un seminario de Periodismo Económico impartido a profesionales de los medios en Cuba.
“El salario tiene que jugar su papel como mecanismo económico para estimular el desarrollo de las fuerzas productivas, como parte armónica de la implementación de las transformaciones en el sistema empresarial estatal”, agregó la también doctora en Ciencias Económicas.
Entre las principales ventajas que estimuló la implementación de dicha resolución aparecen la descentralización de los niveles de aprobación del sistema empresarial y la eliminación de los límites administrativos. A la vez, se establece el gasto de salario por peso de Valor Añadido Bruto (VAB) como indicador límite, se respeta el salario mínimo como garantía y se permite la vinculación de los trabajadores a más de un sistema de pago.
No obstante, según la doctora Ileana Díaz, la experimentación permitió identificar, también, deficiencias en la elaboración y control del plan, demoras y errores en la desagregación de los indicadores directivos y límites del plan, incorrecciones en la aplicación de los sistemas de pago, mala concepción del destajo (modo de contratación laboral en el que se cobra en concepto del trabajo realizado y no del tiempo empleado), la no aplicación de la interrupción laboral, así como fallas y deficiencias contables vinculadas al cálculo del VAB.
Lo anterior trajo aparejado pagos sin respaldo productivo; aunque confluyeron otras insuficiencias no menos importantes, como son la inconformidad de las Unidades Empresariales Básicas (UEB) con la distribución del salario por su formación a nivel de empresa, la no vinculación del destajista a sistemas de pago por resultados, falta de preparación de los directivos; todo lo cual condujo a la aparición de diferentes interpretaciones de la resolución, entre otras.
ACTUALIZANDO EL MODELO
Resultado de la experiencia en la aplicación de la Resolución N.o 17 se acordó adecuar sus disposiciones para una mejor práctica y en consecuencia derogar la referida norma. Entre las principales modificaciones destaca, por ejemplo, la formación y distribución del salario a nivel de UEB.
Según la nueva normativa para determinar la formación y distribución del salario en el sistema empresarial, el director de la empresa tiene la facultad de desagregar al nivel de las unidades empresariales de base, en dependencia de sus características, los indicadores directivos y límites, aunque ello requiera tener creadas las condiciones en la contabilidad para la certificación de dichos indicadores. De esta forma, las UEB que cumplan con los indicadores desagregados pueden distribuir el salario formado, con independencia de los resultados a nivel de empresa.
Por otra parte, se proponen límites en el salario a los directivos. En la empresa, para distribuir el salario formado en la oficina central, se establecerá para el director una relación de hasta 2,5 veces el salario medio de toda la empresa, y para el resto de los cargos, hasta dos veces; siempre que la eficiencia y los indicadores directivos y límites lo permitan.
Entre las principales discrepancias que afloran en el sector empresarial, asociadas a la implementación de la resolución No 17, aparece la falta de precisión del salario base de cálculo. Con la nueva legislación, cuando no se cumplen los indicadores directivos y no es posible financiarlo, se establece entonces una protección, que era antes el salario mínimo del país y que se eleva ahora hasta el salario escala, según la complejidad y responsabilidad de los cargos.
Una legislación sobre el salario sobre formas y sistemas de pago por sí sola puede entrañar diferentes complicaciones, por tratarse de un tema sensible para las economías personales. Con el objetivo de no volver sobre los mismos errores cometidos antes, tales modificaciones estarán acompañadas de un proceso de capacitación que debe concluir en el mes de marzo, con la certificación de que los cuadros y trabajadores del sistema empresarial estén pre¬parados para aplicarlas.
